【核心提示】

哺乳期妇女在解除劳动关系后发现再次怀孕，不构成重大误解，女职工无权请求恢复劳动关系。

【案情简介】

2009年8月，申请人胡某入职被申请人某产业基地，从事征地拆迁工作。2015年7月，申请人合法生育第一孩。2016年3月8日，申请人与被申请人就哺乳期内劳动关系解除问题达成书面一致意见，双方同意劳动关系于2016年3月31月日解除。2016年4月5日，被申请人将解除劳动关系经济补偿款21027.5元一次性向申请人支付完毕。2016年4月12日，申请人胡某因身体不适前往医院就诊，经医院诊断申请人已怀孕6周左右。2016年7月，申请人以处于孕期，在其不知情的情况下，与被申请人签订的解除劳动关系协议，属于重大误解为由，请求仲裁裁决恢复劳动关系。

【仲裁请求】

请求裁决被申请人恢复劳动关系。

【仲裁结果】

驳回申请人的仲裁申请。

【争议焦点】

孕期、产期、哺乳期（以下简称"三期"）的妇女劳动关系解除的效力问题，即案中哺乳期妇女在解除劳动关系后发现再次怀孕的事实，是否应支持请求恢复劳动关系的主张问题。

【案件评析】

目前，现行法律对"三期"期间的妇女解除劳动关系问题有着比较严格的规定。用人单位如依据《劳动合同法》第四十条、第四十一条规定的情况，提出与劳动者解除劳动合同的效力，将会被认定为违法，即用人单位不得以劳动者不能胜任工作、订立合同情况发生变化不能继续履行劳动合同、生产经营困难等理由裁减"三期"期间的妇女。但这并不意味着用人单位对"三期"期间的妇女就不能解除劳动关系，用人单位可以依据《劳动合同法》第三十六条、第三十七条、第三十九条规定，与"三期"期间的妇女解除劳动关系，该解除的效力将会被依法认定为合法、有效。即"三期"期间的妇女如主动提出辞职；或者用人单位提出与"三期"期间的妇女协商一致解除劳动关系；以及"三期"期间的妇女有试用期不符合录用条件；严重违法用人单位规章制度；严重失职，营私舞弊，给公司造成重大损失；与其他单位建立劳动关系，对完成完成工作任务造成严重影响，或经用人单位提出，拒不改正的；欺诈、胁迫、乘人之危，使用人单位在违背真实意愿的情况下订立劳动合同等情形，导致劳动关系解除。

显然，单纯对在哺乳期内，用人单位提出与劳动者协商一致解除劳动关系，并依法给予了适当补偿的情形，从法律效力上讲应该是不存在疑问。但本案中，申请人在在哺乳期内协商解除劳动关系，存在未知的怀孕事实，是否影响双方协商解除劳动合同效力问题，申请人与被申请人就解除劳动合同相关权利义务所达成的协议，理论上讲其性质也应属于合同的一种，属于民事行为的范畴，在《劳动合同法》未作相应的安排情况下，应受《合同法》及《民法》等相关的法律规定进行调整。根据《合同法》第五十二条规定，因重大误解，显失公平，及一方以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立的合同，受损害方有权请求人民法院或者仲裁机构变更或者撤销。另根据《民法通则》规定，行为人对行为内容有重大误解的，显失公平的，一方有权请求人民法院或者仲裁机关予以变更或者撤销。本案中，在申请人胡某与被申请人某产业基地在协商解除劳动合同时，都不确知有怀孕的事实，且作为被申请人对申请人怀孕的事实是不可预知的，不存在欺骗、隐瞒，诱导、乘人之危，而迫使对方解除劳动关系的情形；另一方面，申请人对于解除劳动合同行为的法律后果是清楚的，而且对解除劳动合同后的经济补偿，被申请人也作了相应安排，申请人对此也无异议，不存在显失公平的情形。故申请人与被申请人解除劳动合同情形，并不符合《合同法》及《民法》意义上的可依法申请撤销的情形，申请人请求恢复劳动关系的主张，应当依法予以驳回。

【启示与思考】

本案中，作为用人单位的被申请人在解除劳动合同中，并无重大过错，如果我们在裁判中，一味从劳动者不确知是否怀孕，从保护"三期"期间特殊人群利益角度出发，裁决被申请人恢复劳动关系，势必会影响劳动关系的稳定性，一定程度上增加了企业的用工成本，而用工效率却得不到提高，显然这与企业及社会发展现实需要相违背。另一方面，劳动者作为完全民事行为能力人，其应当清楚其行为的法律后果，其身体、生理状况的注意义务也是由其自己来承担，不能因其疏忽，而单方面加重用人单位的注意义务，使劳动用工关系变得更加复杂。另我们也注意到，北京市在对于女职工在未知其怀孕的事实情况下，而提出与用人单位解除劳动合同，请求撤销解除劳动合同协议，要求恢复劳动关系问题上，作了相关安排，明确此情形下，劳动者请求用人单位继续履行劳动合同情形，法院裁判是一般不支持的。故我们认为，"三期"期间的特殊人群的劳动权益应当得到保护，但也要综合考虑用人单位的权益维护，从公平、合理、合法角度，作更深入思考，最终使我们的裁决结果更尊重和符合社会现实需要。